Muster variable vergütung

Das Lohntransparenzspektrum definiert, inwieweit Ihre Organisation ihre Vergütungsstrategie mit den Mitarbeitern teilt oder – am äußersten Ende des Spektrums – öffentlich. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten mit Lohntransparenz und unsere Daten zeigen, dass sowohl leistungsstärkste Organisationen als auch nicht leistungsstarke Organisationen überall im Spektrum sein können. Bevor wir mit dem “Was zu tun” beginnen, lassen Sie uns darüber sprechen, “warum wir es tun.” Variable Vergütungen können aus einer beliebigen Kombination der folgenden Gründe verwendet werden: Um eine starke Lohnmarke zu entwickeln, müssen Organisationen über ausgereifte Vergütungsplanungsprozesse verfügen. Dazu gehört in der Regel eine Lohnphilosophie, die artikuliert, warum Sie zahlen, wie Sie es innerhalb der allgemeinen Trends für Ihre Branche und Ihren Arbeitsmarkt tun, sowie Gehaltsbereiche oder Noten und einen Plan, wie Sie Lohnentscheidungen mit Managern und Mitarbeitern kommunizieren. Das übergreifende Thema für den Best Practices Report 2020 für Vergütungen konzentriert sich auf die zunehmenden Schwierigkeiten, die Unternehmen bei der Suche nach hochqualifizierten Bewerbern haben, um Lücken in der Belegschaft zu schließen, insbesondere hochqualifizierte technische Talente, die Organisationen dabei helfen können, ihre Technologie zu modernisieren, Unternehmensdaten zu nutzen und ihre Dienstleistungen digital zu transformieren. Um Top-Talente zu gewinnen und zu halten, konzentrieren sich mehr Organisationen auf den Aufbau einer Arbeitgebermarke, die einen strategischeren Ansatz für Vergütung und Karrieresowie sowie bessere Vorteile und vielfältigere und anreizeweise Möglichkeiten zur Leistungssteigerung umfasst. In den letzten Jahren hat das Branding von Arbeitgebern stetig zugenommen, da Unternehmen bestrebt sind, Best Practices für Kundenerfahrungen auf Kandidaten- und Mitarbeitererfahrungen anzuwenden. Bei PayScale definieren wir eine “Lohnmarke” als die Wahrnehmung, die Mitarbeiter und Bewerber über die Vergütungspraktiken und Kommunikationen einer Organisation haben. Teil I dieses Blogs wird Bonusentschädigung abdecken, während Teil II incentive-basierte Vergütungen abdecken wird. “Executive Compensation” hat seine eigenen Regelungen und verfügt nicht über viele Steuervorteile anderer Arbeitnehmervergütungen, weil sie ihre Einkommensgrenzen überschreitet. Wir haben auch gesehen, dass Leistungsführende Unternehmen eher in mehr Arten von variablen Löhnen sowie bessere Vorteile und Vergünstigungen investieren. Obwohl Unternehmen nach wie vor stark auf traditionelle Leistungen wie die vom Arbeitgeber bezahlte Krankenversicherung, Zahn- und Sehversicherung (78 Prozent) und Altersvorsorge (73 Prozent) angewiesen sind, verzeichnen wir eine Zunahme anderer Arten von Leistungen, wie z.

B. das Angebot von Remote-Arbeitsmöglichkeiten (48 Prozent) und bezahlten Familienurlaub (38 Prozent).